Jérôme Pellerin – 9 décembre 2025
En 2026, impossible d’échapper au débat sur les soft skills. Elles sont partout : dans les offres d’emploi, les entretiens annuels, les plans de développement. Et pour cause, 86 % des professionnels estiment qu’il est important de développer les soft skills pour répondre à la montée de l’intelligence artificielle. Mais entre ce qu’on en dit et ce qu’on en fait, il y a souvent un monde.
Après 4 années à accompagner des dirigeants et cadres confirmés dans leurs transitions professionnelles, je constate un paradoxe troublant : beaucoup développaient en poste ces fameuses compétences comportementales… dans la mauvaise direction. Résultat ? Des talents qui s’épuisent à vouloir être « résilients », des managers qui confondent communication et sur-communication, des professionnels qui priorisent… tout, donc rien.
Alors comment faire la différence entre les soft skills qui accélèrent vraiment une carrière et celles qui, mal comprises, deviennent des pièges ? C’est précisément ce que nous allons explorer, en nous appuyant sur les six compétences identifiées comme prioritaires en 2026 par Culture RH, mais en les regardant sous un angle différent : celui de la réussite durable au travail.
Pilier 1 : La lucidité professionnelle – Voir clair dans sa situation
La lucidité professionnelle, c’est cette capacité à comprendre réellement ce qui se joue dans votre environnement professionnel, au-delà des apparences et des discours convenus. Elle repose sur deux compétences complémentaires : la pensée analytique et l’esprit critique.
🔍 Pensée analytique : structurer avant d’agir
La pensée analytique consiste à définir le problème, l’objectif, les contraintes et les critères de réussite avant d’agir. En apparence simple, cette compétence fait pourtant parfois défaut à des dirigeants, surtout lorsqu’ils passent d’un environnement structuré à un contexte plus incertain.
💼 Exemple terrain : J’ai récemment accompagné un Directeur Marketing brillant, habitué à travailler avec des analyses de marché solides et des tableaux de bord précis dans de grandes structures. Arrivé en start-up, il se retrouvait paralysé face à l’absence de données fiables. Sa pensée analytique, pourtant un atout majeur, devenait un frein car il n’arrivait plus à prendre de décisions sans son cadre de référence habituel.
Le travail a consisté à lui faire comprendre que la pensée analytique, ce n’est pas attendre d’avoir toutes les données, c’est savoir identifier quelles données sont essentielles pour avancer et accepter de décider avec un niveau d’incertitude assumé. Trois mois plus tard, il avait développé une nouvelle forme d’agilité analytique : définir rapidement les quelques indicateurs critiques, tester, mesurer, ajuster ; faire appel à son intuition et accepter de prendre des risques.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Cette compétence vous positionne comme celui qui cadre les sujets complexes et sécurise les décisions stratégiques. Vous devenez rapidement incontournable dans les projets transverses.
· En externe : En entretien de recrutement, elle vous permet de reformuler les enjeux du poste avec précision, montrant que vous savez analyser une situation avant d’y répondre. C’est un différenciateur majeur face à des candidats qui se contentent de présenter leur parcours.
🧠 Esprit critique : ne pas confondre vitesse et précipitation
L’esprit critique protège la qualité en vérifiant la source, en repérant les angles morts et en reliant au contexte. Dans un monde où l’IA peut produire du contenu en quelques secondes, cette compétence devient votre meilleure assurance-qualité.
Mais attention au piège : l’esprit critique mal compris peut se transformer en « syndrome du contrôle total » ou en perfectionnisme paralysant. L’enjeu, c’est de développer un esprit critique constructif et proportionné, pas une machine à tout remettre en question.
⚠️ Le piège observé : Certains cadres développent un esprit critique qui se manifeste uniquement par la négative : ils repèrent avec brio tout ce qui ne va pas, mais peinent à proposer des alternatives constructives. Résultat ? Ils sont perçus comme des freins plutôt que comme des facilitateurs.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Vous êtes celui qui évite les erreurs coûteuses en amont, ce qui vous vaut la confiance de la direction sur les dossiers sensibles.
· En externe : Votre capacité à analyser les propositions et à poser les bonnes questions lors des processus de recrutement vous fait sortir du lot.
Pilier 2 : L’efficacité relationnelle – Faire avancer avec les autres
L’efficacité relationnelle, c’est votre capacité à transformer les interactions en résultats concrets. Elle combine la communication claire et la coopération, deux compétences souvent citées mais rarement maîtrisées dans leur dimension opérationnelle.
💬 Communication claire : l’art du message qui atterrit
Quand la vitesse augmente, l’attention baisse. Une communication claire réduit les frictions en priorisant l’essentiel. Mais voici une vérité que peu osent dire : une communication claire n’est pas forcément une communication sympathique ou diplomatique. C’est d’abord une communication qui fait avancer.
💼 Exemple terrain : Un DAF que j’ai accompagné a réussi sa transformation en Secrétaire Général grâce à une compétence clé : son intelligence de situation couplée à sa capacité d’adaptation de la communication. Il avait compris qu’il ne pouvait pas parler de la même manière au senior advisor d’un fonds, qu’à un chef d’équipe opérationnel ou à un élu du personnel. Sa force ? Maîtriser plusieurs registres de langage sans jamais dénaturer le message. Il vulgarisait sans simplifier à l’excès, précisait sans noyer dans les détails.
Cette compétence lui a permis de devenir l’interface critique entre le monde financier et le terrain opérationnel, un profil rare et recherché.
❌ Le mythe à déconstruire : Non, il n’y a pas un style de communication meilleur que les autres. Croire qu’il faut toujours être « participatif et inclusif » est une erreur. Parfois, une situation d’urgence requiert une communication directive et factuelle. Parfois, un sujet sensible demande de l’écoute active et du temps. Le talent, c’est de savoir tous les utiliser à bon escient en fonction du contexte, des personnes et des enjeux.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Vous devenez le « facilitateur » que tout le monde veut dans son équipe projet, car vous faites gagner du temps à tout le monde.
· En externe : En networking, votre capacité à synthétiser votre valeur ajoutée en 2 minutes captive l’attention et génère des opportunités concrètes de partenariat.
🔗 Coopération : créer de la fluidité, pas du consensus mou
La coopération mature apporte surtout de la lisibilité, réduisant la charge invisible de l’interprétation. Mais coopérer ne signifie pas tout décider en collectif ou rechercher l’unanimité à tout prix.
Au-delà de la capacité à travailler en équipe, la coopération se manifeste aussi par votre agilité à vous intégrer dans de nouveaux environnements, à comprendre rapidement les codes implicites d’une organisation, et à tisser les bonnes alliances pour avancer efficacement.
💼 Exemple terrain : Une Directrice des Relations Sociales que j’ai accompagnée en outplacement voulait changer de secteur. Son principal frein ? La croyance des recruteurs qu’elle ne saurait pas s’adapter à une nouvelle culture d’entreprise. Comment a-t-elle démontré sa capacité de coopération dans un environnement inconnu ? Par une approche réseau méthodique : elle a mené 25 entretiens exploratoires en 2 mois pour comprendre les codes de son nouveau secteur cible, identifier les acteurs clés, et ajuster sa communication à chaque rencontre. Cette démarche proactive a prouvé aux recruteurs qu’elle savait non seulement coopérer, mais aussi prendre l’initiative pour créer les conditions de sa propre intégration et faire « prendre la greffe » rapidement.
⚠️ Le piège à éviter : La coopération n’est pas synonyme de consensus permanent. Les équipes les plus performantes que j’observe ne sont pas celles où tout le monde est d’accord tout le temps, mais celles où les rôles sont clairs, où les feedbacks sont directs et actionnables, et où chacun sait précisément ce qu’on attend de lui.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Vous êtes repéré pour gérer des projets complexes impliquant plusieurs directions, car vous savez orchestrer sans créer de tensions.
· En externe : Votre capacité prouvée à vous intégrer rapidement dans de nouveaux environnements et à travailler avec des profils variés rassure les recruteurs sur votre adaptabilité.
Pilier 3 : La maîtrise du tempo – Tenir dans la durée
La maîtrise du tempo, c’est cette capacité à gérer son énergie et ses priorités pour construire une performance durable, pas un sprint épuisant. Elle repose sur la priorisation et la résilience, deux compétences trop souvent détournées de leur sens.
🎯 Priorisation : choisir, c’est renoncer
L’épuisement professionnel peut venir de l’éparpillement. Prioriser, c’est choisir et assumer ce qu’on ne fait pas. Pourtant, combien de cadres expérimentés ai-je accompagné qui s’épuisaient à vouloir tout faire, persuadés que c’était leur rôle ?
⚠️ Le piège observé : La difficulté à prioriser cache souvent une difficulté à dire non. Et dire non demande parfois du courage, surtout quand on veut préserver de bonnes relations ou qu’on craint le conflit.
💼 Exemple terrain : Cette Directrice Digitale brillante qui ne savait pas dire non par aversion du conflit. Elle pensait développer sa résilience en acceptant toujours plus de projets. En réalité, elle acceptait l’inacceptable et perdait peu à peu son estime d’elle-même. Elle disait oui à tout au travail… mais non à son équilibre vie privée-vie professionnelle, non à sa liberté de jugement, non à sa santé.
Le travail en coaching a consisté à lui faire comprendre que prioriser, ce n’est pas « devenir plus performante pour tout faire », c’est assumer de faire des choix stratégiques et de les assumer, même si cela génère des tensions temporaires.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Vous êtes identifié comme quelqu’un qui sait arbitrer, qualité essentielle pour tout passage à un poste de direction générale.
· En externe : Votre capacité à partager vos limites, vos valeurs non négociables montre votre maturité professionnelle et permet au recruteur de mesurer le fit culturel.
💪 Résilience : ajuster, pas endurer
La résilience n’est pas « tenir coûte que coûte », mais plutôt ajuster l’effort pour durer. C’est probablement la soft skill la plus détournée de son sens originel.
❌ Le mythe à déconstruire : Être résilient, ce n’est PAS accepter l’inacceptable en serrant les dents. Ce n’est PAS « faire preuve de caractère » en supportant des situations toxiques. C’est savoir nommer ses limites, demander de l’aide au bon moment, et ajuster sa stratégie quand le contexte l’impose.
⚡ La soft skill surévaluée : Dans le même ordre d’idée, méfions-nous de l’engagement tel qu’il est parfois valorisé en entreprise. Trop souvent, on récompense la persévérance aveugle, le « yes man » qui dit oui à tout, jusqu’à l’épuisement. Ce n’est pas de l’engagement, c’est de l’usure programmée.
✅ Impact employabilité :
· En interne : Votre capacité à traverser les crises sans vous effondrer vous rend précieux dans les contextes de transformation.
· En externe : En entretien, raconter comment vous avez su pivoter face à un échec démontre une résilience authentique, bien plus convaincante que l’absence d’échec.
Ce qu’il faut retenir : développer les soft skills dans le bon sens
Les soft skills ne sont pas qu’un catalogue de compétences à cocher. Ce sont des accélérateurs de carrière quand elles sont développées dans le bon sens, c’est-à-dire :
1. Avec lucidité : en comprenant vraiment ce qui se joue dans votre environnement professionnel
2. Avec efficacité relationnelle : en transformant vos interactions en résultats concrets
3. Avec maîtrise du tempo : en construisant une performance durable, pas un sprint épuisant
Selon une étude récente, 77% des recruteurs considèrent les soft skills comme plus importantes que les compétences techniques. Mais attention, ce n’est pas parce qu’une compétence est recherchée qu’elle est bien comprise.
Le véritable enjeu n’est pas de développer TOUTES les soft skills, mais de :
· Identifier celles qui sont vraiment stratégiques pour votre prochaine étape de carrière
· Les développer dans le bon sens, sans tomber dans les pièges que nous avons évoqués
· Les rendre visibles auprès des bonnes personnes, au bon moment
C’est précisément ce travail d’accompagnement que je mène au quotidien avec les dirigeants et cadres confirmés au sein de At L’Espace Dirigeants : transformer ces compétences comportementales en avantages concurrentiels tangibles, que ce soit pour une mobilité interne stratégique ou pour réussir une transition vers un nouveau poste.
Et vous, quelle soft skill allez-vous développer en priorité pour accélérer votre carrière en 2026 ?
📚 Sources :
- Culture RH, « Tendances Soft Skills 2026 : les 6 compétences à prioriser », novembre 2025
- Culture RH, « Quelles soft skills seront les plus recherchées en 2026 ? », décembre 2025