Évolution de Carrière : Comment réussir son projet professionnel ?

Karine Audousset – 23 février 2023

Ces dernières semaines ont été l’occasion d’aller à la rencontre de professionnels des ressources humaines et de collaborateurs pour échanger sur les enjeux autour de l’évolution de carrière et de la mobilité interne & externe. Cet article est une réponse aux différents enjeux constatés lors de ces échanges. Je tiens à les remercier pour  leur temps & contributions envers cet article. 

Dans un contexte professionnel en forte mutation avec un rapport au travail qui s’est transformé depuis la crise Covid, l’évolution de carrière est devenue un enjeu majeur pour les entreprises ainsi que pour leurs collaborateurs. 

Nous parlons à la fois de mobilité interne et externe (initiées par l’entreprise et/ou le collaborateur) dans le cadre des transitions professionnelles.  En ce qui concerne la mobilité interne, ses avantages sont divers. 

Pour l’entreprise, elle permet de  : 

  • Répondre rapidement aux enjeux stratégiques en capitalisant sur les compétences des collaborateurs qui connaissant la culture et l’environnement de l’entreprise
  • Ajuster la stratégie de recrutement en réduisant ses derniers
  • Retenir et fidéliser les talents en leur offrant des opportunités pour « grandir » et se développer au sein de son organisation
  • Promouvoir sa marque employeur pour attirer les nouveaux entrants
  • Faciliter l’employabilité de son « capital humain » 
  • Intégrer la mobilité professionnelle au cœur de sa GPEC (dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences indispensable pour accompagner et dynamiser la carrière de ses salariés)

et du point de vue du salarié ? 

  • Être reconnu par le fait de se voir confier des responsabilités et un périmètre différents
  • Acquérir d’autres soft skills et hard skills (savoir-être et savoir-faire)
  • Saisir l’opportunité d’un nouveau challenge 
  • Accroître sa motivation ainsi que son engagement, gages de sa fidélité à l’entreprise
  • Permettre l’adéquation, à un moment donné de sa carrière, entre ses nouvelles motivations, sa personnalité, ses compétences, ses valeurs et une nouvelle opportunité professionnelle

Quant à la mobilité externe sollicitée par l’entreprise et/ou à l’initiative du salarié, elle peut être également accompagnée au travers d’un dispositif adéquat (outplacement) permettant d’aider le collaborateur à se repositionner rapidement et à garantir une image positive du salarié envers son entreprise. 

Construire un plan gagnant avec ou sans son employeur 

La réussite d’une mobilité professionnelle interne tient au partenariat gagnant-gagnant entre deux protagonistes volontaires et motivés. Afin que ces derniers puissent maximiser leur chance de réussite, l’entreprise peut accompagner son collaborateur de différentes manières selon les situations : 

Le coaching d’intégration (ou prise de poste) sur de nouvelles fonctions est de plus en plus demandé de la part des cadres dirigeants. En effet, les compétences demandées par le passé ne sont plus toujours d’actualité. Les entreprises recherchent des compétences notamment en matière de soft skills. Dans ce cadre, le coaching est un processus très utile pour le développement du leadership, de la capacité d’influence, de l’assertivité, de la gestion des émotions, de l’aisance relationnelle , de la communication, de votre prise de recul… Quant au coaching de performance, l’enjeu principal est de permettre de manager plus efficacement, de maintenir le cap dans des contextes incertains, de développer la créativité afin d’innover. 

Lors de mes échanges, Catherine Charpentier , DRH de transition insistait sur le fait que le coaching individuel demande l’adhésion et la motivation du bénéficiaire à ce processus d’évolution « l’être humain ne change pas mais il évolue » « l’entreprise se doit de dire si le collaborateur a le potentiel pour être accompagné », « être accompagné dans son développement personnel n’est pas donné à tout le monde ».  Dans le cadre de la GPEC, Cyrille Pertuisot , directeur marketing de Wylly, trouverait intéressant de mettre en place un accompagnement individualisé (« sparring partner ») pour les collaborateurs au bout de 5 ans et/ou milieu de carrière dans le cadre de leur évolution professionnelle. « cela aurait une vertu constructive d’avoir une démarche innovante, structurée et rapide, faite par l’externe, pour aider les collaborateurs à promouvoir leur profil en interne »

Selon la taille des entreprises, il n’est pas rare d’y voir des programmes spécifiques pour les HP (hauts potentiels) et talents, futurs dirigeants de demain. Ces programmes parfois sur quelques années allient à la fois de la formation, des assessments menés par des cabinets extérieurs. Par exemple, Chez Dassault Systèmes, la directrice des ressources humaines évoque « la mise en place d’un  programme hauts potentiels sur 18 mois dédié aux femmes dans le but de promouvoir la place des femmes dans un environnement pour 75% masculin ». 

La mobilité géographique est aussi une option pour fidéliser les collaborateurs. A titre d’exemple, la société Hako France dont la DRH est Armelle le Pape permet aux collaborateurs une mobilité professionnelle géographique sur l’un des nombreux sites en France, une vraie valeur ajoutée permettant de fidéliser les collaborateurs.

Dans certains cas, l’entreprise propose également à ses cadres dirigeants, dans le cadre d’un départ à l’extérieur,  un accompagnement appelé outplacement leur permettant de faire le point sur ce qu’ils savent faire, ce qu’ils sont capables de faire et ce qu’ils ont envie de faire :  l’idée étant de trouver un alignement entre leur personnalité , leurs compétences et leur motivation pour un projet répondant à la fameuse question  « Ce que je veux faire correspond-il vraiment à qui je suis ? ». 

L’importance de trouver ce qui nous motive 

Quelles que soient les situations auxquelles les salariés sont confrontés, chaque transition professionnelle doit s’accompagner de facteurs intrinsèques tels que la motivation et le sens octroyés par les salariés concernant leur évolution professionnelle. Chacun doit être acteur de son évolution de carrière. La notion de quête de sens est un sujet existentiel qui devient de plus en plus viral dans le milieu professionnel. Elle demeure une véritable motivation à une évolution de carrière. Cette notion de sens passe par la réalisation des aspirations professionnelles, personnelles et sociales en rapport avec les convictions, les motivations et les valeurs intrinsèques du collaborateur. Les notions de bien-être au travail et d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle apparaissent également comme étant des prérequis réclamés.  

Il est intéressant de constater que cette quête de sens est d’intérêt pour les collaborateurs mais également très prise au sérieux par l’entreprise. A titre d’exemple, Olivier Saussaye, DRH de la société Aday exprimait lors de nos échanges que « les développeurs chez nous ont besoin d’un travail qui fasse du sens…ils sont sensibles au fait de faire de l’informatique « propre » (en interne, avec des services économiques en énergie, etc...) ». Pour Géraldine Seuleusian, Directrice marketing et Communication chez Daveo, les valeurs sont très importantes : « on ne fidélise pas les collaborateurs si la culture d’entreprise ne correspond pas à leurs valeurs »

Lorsqu’un salarié bénéficie d’un accompagnement à un repositionnement interne ou externe à l’entreprise (via un bilan de carrière approfondi ou un outplacement), il prend le temps de réfléchir à ces notions de valeurs et de sens donnés à son évolution professionnelle.  C’est seulement dans un second temps qu’il confrontera son nouveau projet professionnel au marché au sein de l’entreprise ou à l’externe (afin de savoir si celui-ci est réalisable/atteignable et le cas échéant d’enclencher l’accompagnement nécessaire à sa réalisation : formation, coaching…).

Notre job de rêve est à portée de main ! 

Steve Jobs disait « si vous ne travaillez pas pour vos rêves, quelqu’un vous embauchera pour travailler pour les siens »

La question n’est pas de savoir si le job de nos rêves existe ou pas, …il existe …et il faut aller le chercher. 

Mais comment faire pour trouver son job de rêve ? Nous avons tous des idées très différentes de celui-ci. Quelques critères importants à prendre en compte pour le trouver : des critères à la fois objectifs (secteur activité, fonction…) et subjectifs (valeurs sens, …).  

Aller à la découverte de son job de rêve permet de se rendre compte que le chemin pour y arriver est tout aussi important voir plus important que le rêve en lui-même. Les seules limites de notre vie sont bien souvent celles que nous nous imposons. 

C’est pour cette raison qu’il est parfois nécessaire d’être accompagné par des professionnels pour dépasser nos blocages afin de libérer l’énergie en nous indispensable à la concrétisation de nos rêves. 

Karine Audousset

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